Remiantis Darbo kodekso (DK) 57 str. 1 d. 1 p., darbdavys turi teisę nutraukti neterminuotą arba terminuotą darbo sutartį prieš numatytą terminą, jeigu darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tampa perteklinė dėl darbo organizavimo pakeitimų ar kitų priežasčių, susijusių su darbdavio veikla. Darbo sutarties nutraukimas darbdavio iniciatyva be darbuotojo kaltės yra vienas rizikingiausių: atleidimai yra dažnai skundžiami, o darbdaviui tenka teisėto ir pagrįsto atleidimo įrodinėjimo našta.

Kokius žingsnius turi atlikti darbdavys tam, kad atsisveikinimas su darbuotoju būtų teisingas ir teisėtas?

1. Informuokite ir konsultuokitės su darbuotojų atstovais.

Tokiu atveju, jeigu numatoma atleisti grupę darbuotojų (DK 63 str.), prieš priimant sprendimą dėl darbuotojų atleidimo iš darbo, darbdavys privalo atlikti darbuotojų atstovų informavimo ir konsultavimo procedūras (DK 207 str.).

Grupės darbuotojų atleidimu laikomas darbo sutarčių nutraukimas per ne ilgesnį kaip 30 kalendorinių dienų laikotarpį, kai numatoma atleisti iš darbo:

• 10 ir daugiau darbuotojų, jei darbovietėje dirba nuo 20 iki 99 darbuotojų;
• 10 proc. ir daugiau darbuotojų, jei darbovietėje dirba nuo 100 iki 299 darbuotojų;
• 30 ir daugiau darbuotojų, jei darbovietėje, dirba yra 300 ir daugiau darbuotojų.

Jeigu atleidžiami pavieniai darbuotojai (t.y. nėra numatoma atleisti grupės), tačiau sprendimas turės esminės įtakos darbo organizavimui įmonėje ir darbuotojų padėčiai, konsultavimosi ir informavimo procedūros atliekamos pagal DK 208 str. nuostatas.

2. Praneškite Užimtumo tarnybai.

Prieš priimant sprendimą atleisti grupę darbuotojų darbdavys privalo apie numatomus atleidimus raštu pranešti Užimtumo tarnybai. Pranešimas teikiamas:

• pasibaigus konsultacijoms su darbo taryba,
• ne vėliau kaip prieš trisdešimt dienų iki darbo santykių pasibaigimo,
• ne vėliau kaip prieš pranešant darbuotojams apie jų atleidimą.

Pranešimo formą galite rasti ČIA

3. Priimkite pagrįstą sprendimą dėl priežasčių, kurios lemia darbuotojų atleidimą.

Sprendime turėtų būti įvardintos konkrečios aplinkybės, kurios sąlygojo būtinybę nutraukti darbo santykius su darbuotoju ar jų grupe.

Darbuotojo atliekama darbo funkcija gali būti pripažįstama pertekline tada, kai darbdavys visiškai atsisako darbuotojo atliekamos darbo funkcijos arba, optimizuodamas darbo resursus, nusprendžia, kad tas pačias ar panašias funkcijas gali atlikti mažiau darbuotojų. Kilus ginčui, teismas neturi įgaliojimų vertinti darbuotojų skaičiaus mažinimo, nulemto ekonominių priežasčių, tikslingumo ir pagrįstumo, t.y. negali vertinti, ar darbdavys tikslingai ir pagrįstai atsisakė vieno ar kito etato. Kitaip tariant, tik pats darbdavys sprendžia, kuri pareigybė yra reikalinga, o kuri – ne.

Teismų praktikoje pabrėžiama, kad:

• darbo organizavimo pakeitimai ar kitos priežastys, susijusios su darbdavio veikla, gali būti priežastis nutraukti darbo sutartį tik tuo atveju, kai jie yra realūs. Tai gali būti tiek vidinės priežastys (darbo organizavimo pertvarkymas, optimizuojant turimus resursus ar pan.), tiek išorinės priežastys (ekonominės ar kitos išorinės priežastys, dėl kurių darbdavys nusprendžia sumažinti įmonės veiklos sąnaudas ar pan.). Darbo sutarties nutraukimo fiktyvumą gali įrodyti aplinkybė, jog atleisto darbuotojo atliekama darbo funkcija tapo perteklinė ne dėl darbo organizavimo pakeitimų, bet dėl to, jog prieš tai buvo priimtas kitas besidubliuojančias funkcijas atliekantis darbuotojas; tai, kad po darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimo į atleisto darbuotojo vietą buvo priimtas kitas darbuotojas ar pan.
• pakeitimai lemia konkretaus darbuotojo ar jų grupės atliekamos darbo funkcijos ar darbo funkcijų nereikalingumą, t.y. ši priežastis tiesioginiu priežastiniu ryšiu susijusi su tuo, kad darbuotojo atliekama darbo funkcija darbdaviui tapo perteklinė.

4. Atlikite atrankos procedūras.

Tuo atveju, jeigu perteklinę darbo funkciją atlieka keletas darbuotojų, o atleidžiama tik dalis iš jų, būtina atlikti darbuotojų atrankos procedūrą, kuri susideda iš šių etapų:

• atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijų suderinimo su darbo taryba, o kai jos nėra, – su profesine sąjunga;
• darbuotojų atrankos kriterijų patvirtinimo darbdavio sprendimu;
• atranką vykdysiančios komisijos sudarymo (į kurią turi būti įtrauktas bent vienas darbo tarybos narys);
• atrankos pagal nustatytus kriterijus vykdymo.

Nustatant atleidžiamų darbuotojų atrankos kriterijus bei vykdant atrankos procedūrą turi būti turi būti atsižvelgiama į teisės aktuose nustatytus apribojimus (DK 61 str.) bei pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti taisykles (DK 57 str. 3 d.). Atkreipime dėmesį, kad pirmenybės teisė būti paliktiems dirbti taikoma tik darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje, kvalifikaciją.

Atrankos komisija, įvykdžiusi įvertinimą, pateikia darbdaviui siūlymus, kuriuos darbuotojus siūloma atleisti.

5. Kreipkitės į Valstybinę darbo inspekciją.

Jeigu numatoma nutraukti darbo sutartį su darbuotojų atstovavimą įgyvendinančiu asmeniu, reikėtų kreiptis į Valstybinę darbo inspekciją su motyvuotu prašymu duoti sutikimą nutraukti darbo sutartį su tokiu darbuotoju.

6. Įteikite įspėjimus darbuotojams.

Darbuotoją būtina įspėti prieš 1 mėnesį, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – prieš 2 savaites. Šie įspėjimo terminai dvigubinami darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus likę mažiau kaip 5 metai, ir trigubinami darbuotojams, kurie augina vaiką (įvaikį) iki 14 metų, ir darbuotojams, kurie augina neįgalų vaiką iki 18 metų, taip pat neįgaliems darbuotojams ir darbuotojams, kuriems iki įstatymų nustatyto senatvės pensijos amžiaus liko mažiau kaip 2 metai.

Įspėjimas, kuriame nurodoma darbo sutarties nutraukimo priežastis, įstatymo norma, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas ir darbo santykių pasibaigimo diena, darbuotojui turi būti pateiktas raštu.

Jeigu darbuotojas įteikto įspėjimo termino pabaigos metu yra laikinai nedarbingas, yra išėjęs suteiktų atostogų, įspėjimo termino pabaiga nukeliama iki laikinojo nedarbingumo ar atostogų pabaigos. Tokiu atveju, jeigu darbuotojas serga ar atostogauja įspėjimo metu (t.y. įspėjimo laikotarpio viduryje), įspėjimo terminas nėra pratęsiamas.

Darbdavys turi teisę bet kada iki įspėjimo termino pabaigos priimti sprendimą nutraukti darbo sutartį, nukeldamas darbo santykių pasibaigimo dieną į paskutinę įspėjimo termino dieną ir neleisdamas darbuotojui įspėjimo metu dirbti, tačiau sumokėdamas už visą įspėjimo laikotarpį jam priklausantį darbo užmokestį. Tokį sprendimą darbdavys gali priimti tik su darbuotojo sutikimu.

7. Siūlykite laisvas darbo vietas.

Darbo sutartis gali būti nutraukta tik tada, kai laikotarpiu nuo įspėjimo apie darbo sutarties nutraukimą iki 5 darbo dienų iki įspėjimo laikotarpio pabaigos darbovietėje nėra laisvos darbo vietos, į kurią darbuotojas galėtų būti perkeltas su jo sutikimu. Tai reiškia, kad darbdavys turi pareigą supažindinti darbuotoją su laisvomis darbo vietomis ir (arba) perkelti darbuotoją jo sutikimu į tokią laisvą darbo vietą. Darbo vietos turėtų būti siūlomos visu darbovietės mastu ir neatsižvelgiant į darbuotojo pareigų lygį (pavyzdžiui, vadovaujančias pareigas užimantis asmuo turėtų būti informuotas ir apie laisvas žemesnes pareigas).

8. Įforminkite darbo sutarčių nutraukimą.

Suėjus įspėjimo terminui, darbdavys priima sprendimą dėl darbo sutarties nutraukimo, jame nurodydamas darbo sutarties nutraukimo pagrindą ir įstatymo normą, kurioje nurodytas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, taip pat darbo santykių pasibaigimo dieną (DK 65 str.). Tokiu atveju, jeigu sprendimas nutraukti darbo sutartį nėra priimamas, darbo santykiai tęsiasi.

9. Atsiskaitykite su darbuotoju.

Atleidžiamam darbuotojui turi būti išmokėta 2 jo VDU dydžio išeitinė išmoka, o jeigu darbo santykiai tęsiasi trumpiau negu vienus metus, – 0,5 jo VDU dydžio išeitinė išmoka.

Darbuotojas, kuris dirba bendrovėje ilgiau nei 5 metus įgauna teisę į ilgalaikio nedarbingumo išmoką iš Garantinio fondo: 77,58 proc. VDU dydžio – kai darbo santykiai tęsėsi nuo 5 iki 10 metų; 2 VDU – kai darbo santykiai su darbdaviu atleidimo iš darbo dieną tęsėsi nuo 10 iki 20 metų; 3 VDU– kai darbo santykiai tęsėsi 20 ir daugiau metų.

EY Vedlio išeitinių išmokų skaičiuoklę galite rasti ČIA